El proceso sancionatorio de trabajadores es un tema de difícil tratamiento para las empresas, en mayor medida porque requieren de un tratamiento bastante jurídico para su aplicación.
Aspectos como el derecho de defensa, la notificación, la tipificación del hecho dañoso, son términos comunes para los abogados, sin embargo no tanto para los jefes de personal o encargados del recurso humano y por mandato legal es su obligación conocer el procedimiento adecuado para sancionar a un trabajador, de lo contrario tanto sanciones como terminaciones de contratos laborales adolecerían de eficacia por falta de cumplimiento de requisitos legales.
Los procedimientos sancionatorios han sido suficientemente regulados por nuestro legislador, no obstante lo ha hecho para el derecho público, como por ejemplo el proceso sancionatorio ambiental de la Ley 1333 de 2009, el procedimiento de responsabilidad fiscal de la Ley 610 de 2000 o el procedimiento disciplinario de la próximamente derogada Ley 734 de 2002, como estos otros más. Pero todos tendientes a regular conductas que afectan los intereses colectivos y por ende de derecho Público.
La posibilidad de que un particular sancione a otro por conductas que resulten dañinas para el primero, es una excepción en nuestra legislación, pues nuestra constitución presume la igualdad de sus ciudadanos y otorgar facultad sancionatoria, es reconocer en cierto grado, una superioridad en cabeza del sancionante. No obstante, la Ley 675 de 2001 régimen de propiedad horizontal, le da la posibilidad a administradores o juntas de administración de sancionar a propietarios e inquilinos por el incumplimiento del reglamento de propiedad horizontal o el manual de convivencia, este es el único ejemplo de que se nos vienen a la cabeza, a parte del sancionatorio laboral, de particulares con facultades sancionatorias a particulares por disposición legal.
Entrando en materia, es pertinente aclarar que el proceso para sancionar a un trabajador, ya sea con suspensión, multa o terminación del contrato laboral no está regulado por leyes, más allá de la escueta regulación del artículo 115 del C.S.T. , el procedimiento ha obedecido a una construcción jurisprudencial, con claros parámetros impuestos por nuestra Corte Constitucional, así entonces, las reglas a tener en cuenta fueron fijadas en Sentencia C-593 de 2014 y esta sentencia sirvió de sustento para el concepto 168688 de septiembre 8 de 2015 del Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social, lineamientos que se pueden reducir en:
- Comunicación formal de apertura del proceso y las posibles conductas que ameritan sanción o despido.
- Formulación verbal o escrita de cargos, con descripción de las conductas, el señalamiento de las faltas y posibles sanciones.
- Traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos.
- Indicación del tiempo para descargos, controvertirlos y allegar o pedir las pruebas que considere necesarias.
- Decisión definitiva en acto motivado o congruente.
- Imposición de sanción que debe ser proporcional y razonable ante la falta cometida.
- Recursos, si existen y ante quien, o advertir que se puede acudir a la jurisdicción ordinaria.
Es claro que el procedimiento debe ser conocido por el trabajador, ya sea por medio de su contrato laboral o por el reglamento interno de trabajo, debe ser rápido, no puede ser una falta engavetada que el empleador usa para sancionar al trabajador en un momento de rabia y debe ser llevado directamente por el empleador o por el autorizado en el reglamento Interno de Trabajo.
Las recomendaciones del caso son, recuerde que la relación laboral es de mutua conveniencia, respete siempre los derechos de su trabajador, recuerde que usted como empleador tiene las herramientas para dar por terminado un contrato laboral de trabajo con justa causa, si las causas son objetivas y respetando el procedimiento, por esto es necesario crear causales de terminación del contrato, diferentes a las legales, teniendo en cuenta las características propias de su negocios, respetando siempre la proporcionalidad de la sanción respecto de la conducta y garantizando el debido proceso. Dedícale tiempo a la elaboración de su Reglamento Interno de Trabajo, no es simplemente un requisito para cumplir, es una herramienta invaluable de control de personal.